Présumé non coupable, des flics contre le racisme (Extrait 3)

Par où commencer à penser le changement : des pistes

Si l’on désire réellement trouver une issue aux problèmes de racisme et de discrimination dans un contexte policier, cela demande d’élaborer une réflexion sur les processus, développée par la pratique, qui construisent les représentations subjectives intellectuelles, qui agissent comme des protections aux peurs engendrées par un métier à risques. Il s’agit également d’appréhender les notions de pouvoir de coercition et discrétionnaire et, par conséquent, des dangers d’abus de pouvoir et de discrimination. Il est nécessaire alors de concevoir les concepts d’involution des buts et d’inversion hiérarchique, qui favorisent les actions qui perpétuent la croissance et valorisation du métier. Enfin doit se développer une compréhension des mécanismes de sélections des tâches, comprendre les modèles policiers en pratique d’improvisation et d’adaptation et leur trouver un sens.

C’est alors seulement que la lutte contre le racisme et la discrimination dans un contexte policier s’appuie sur une base solide de réflexion. Trop souvent les corps de police souffrent d’immaturité organisationnelle en ressources humaines et en politique de formation, de faiblesses managériales, d’absences de politiques en éthique et droits de l’homme et de grilles de lecture des situations critiques. Les outils manquent pour soutenir un regard policier déshabillé de réflexes protectionnistes primaires.

Pour que le personnel puisse trouver un sens à sa mission de force publique, a légitimité et la compréhension globale des missions qui lui sont confiées, l’approche des réalités du milieu policier par des démarches de résolutions de conflits semble la plus concluante. Ce sont des démarches pragmatisme qui démontrent leurs fiabilités par l’exemple, une pédagogie par l’expérience. On s’appuie là sur l’inversion de la hiérarchie caractéristique des métiers d’ordre et de gestion de menaces. C’est alors seulement que le rapport à la pratique peut-être théorisé. Le développement des compétences déontologiques et éthiques doit constamment être soutenu et évalué par les cadres intermédiaires, chaînon principal auprès de la direction. Les cadres supérieurs doivent acquérir les réflexes critiques et d’analyses des situations.

Le débat sur le racisme et la discrimination ne peut se passer d’un accompagnement institutionnel, éprouvé en réflexes d’une action critique. Les directions des différents secteurs d’activité, doivent nécessairement admettre l’importance d’entrer en partenariat avec d’autres centres de compétences, la force publique ne pouvant pas aujourd’hui résoudre globalement les problèmes de sécurité.

Les ressources humaines amélioreront leur performance en se dotant d’une ingénierie adéquate pour maîtriser les différentes phases d’intégration dans le métier (le recrutement, la formation de base, l’intégration dans les services, l’offre de formation continue). Des espaces de communication doivent être aménagés afin de stimuler une constante analyse critique. Le traitement des doléances et des plaintes, qu’elles soient à l’encontre de la police, ou au contraire qu’elles émanent de la police, en cas de diffamations par exemple, peuvent alors être comprises comme des plus-values au service public. Seul un traitement global des actes racistes et discriminatoire par l’institution permet de donner une réponse à long terme et satisfaisante, permet d’éprouver la confiance portée à l’État de droits.